Il Dipartimento per la Sicurezza Interna (DHS) e i Servizi per la Cittadinanza e l'Immigrazione degli Stati Uniti (USCIS) hanno pubblicato lunedì sul Federal Register la tanto attesa Regola Finale che cambierà radicalmente il modo in cui vengono assegnati i limitati visti di lavoro H-1B. A partire dal 27 febbraio 2026 — giusto in tempo per la stagione di registrazione dell'anno fiscale 2027 — l’agenzia abbandonerà la lotteria puramente casuale generata al computer, in uso dal 2007, sostituendola con un processo di “selezione ponderata” che favorisce i candidati appartenenti a fasce salariali più alte secondo le statistiche Occupazionali sull’Impiego e i Salari (OEWS).
Secondo la nuova normativa 8 CFR § 214.2(h)(8)(iii)(C), ogni registrazione riceverà da una a quattro possibilità nella selezione, a seconda del livello salariale certificato dal datore di lavoro nella Labor Condition Application (LCA). Le posizioni di Livello IV (la fascia salariale più alta) avranno quattro chance; Livello III tre; Livello II due; e Livello I una sola. I funzionari USCIS spiegano che il sistema è pensato per “incentivare i datori di lavoro a offrire salari più elevati e a richiedere ruoli più qualificati,” proteggendo così meglio i lavoratori statunitensi e scoraggiando l’uso degli H-1B per posizioni a basso salario. La Regola Finale non apporta modifiche sostanziali rispetto alla proposta pubblicata il 24 settembre 2025.
![Il Dipartimento per la Sicurezza Interna finalizza il sistema di selezione H-1B ponderato per salario per l'anno fiscale 2027]()
Per i responsabili della mobilità aziendale, il cambiamento è sia strategico che operativo. La pianificazione del budget per le assegnazioni internazionali diventerà più complessa, poiché un incremento salariale potrebbe migliorare significativamente le probabilità di ottenere un visto H-1B. Le multinazionali che presentano abitualmente un alto volume di domande per posizioni STEM di basso livello o nel settore dei servizi vedranno probabilmente diminuire i loro tassi di selezione, mentre istituti di ricerca e aziende tecnologiche con salari elevati potrebbero ottenere risultati migliori.
I datori di lavoro devono ora assicurarsi che il livello salariale indicato nella LCA rifletta accuratamente la posizione descritta nella registrazione, per evitare accuse di frode e possibili sanzioni. Gli esperti di immigrazione consigliano di effettuare un audit posizione per posizione prima dell’apertura della finestra di registrazione di marzo 2026. Poiché la stagione di presentazione delle domande influenza le date di inizio dei progetti e le rotazioni degli espatriati, i team di mobilità dovrebbero anche preparare piani di emergenza per i ruoli chiave che rientrano nelle fasce salariali più basse.
Guardando al futuro, non si esclude il ricorso legale: diversi gruppi industriali sostengono che la regola superi l’autorità statutaria, basando la selezione su fattori salariali non menzionati nell’Immigration and Nationality Act. Il DHS replica che l’INA conferisce al Segretario ampia discrezionalità nel “modo di selezione” e che la ponderazione salariale è un metodo razionale per allocare una risorsa limitata. Fino a diversa pronuncia giudiziaria, tuttavia, la lotteria ponderata per salario rappresenta la nuova realtà per i talenti globali che si trasferiscono negli Stati Uniti.
Secondo la nuova normativa 8 CFR § 214.2(h)(8)(iii)(C), ogni registrazione riceverà da una a quattro possibilità nella selezione, a seconda del livello salariale certificato dal datore di lavoro nella Labor Condition Application (LCA). Le posizioni di Livello IV (la fascia salariale più alta) avranno quattro chance; Livello III tre; Livello II due; e Livello I una sola. I funzionari USCIS spiegano che il sistema è pensato per “incentivare i datori di lavoro a offrire salari più elevati e a richiedere ruoli più qualificati,” proteggendo così meglio i lavoratori statunitensi e scoraggiando l’uso degli H-1B per posizioni a basso salario. La Regola Finale non apporta modifiche sostanziali rispetto alla proposta pubblicata il 24 settembre 2025.
Per i responsabili della mobilità aziendale, il cambiamento è sia strategico che operativo. La pianificazione del budget per le assegnazioni internazionali diventerà più complessa, poiché un incremento salariale potrebbe migliorare significativamente le probabilità di ottenere un visto H-1B. Le multinazionali che presentano abitualmente un alto volume di domande per posizioni STEM di basso livello o nel settore dei servizi vedranno probabilmente diminuire i loro tassi di selezione, mentre istituti di ricerca e aziende tecnologiche con salari elevati potrebbero ottenere risultati migliori.
I datori di lavoro devono ora assicurarsi che il livello salariale indicato nella LCA rifletta accuratamente la posizione descritta nella registrazione, per evitare accuse di frode e possibili sanzioni. Gli esperti di immigrazione consigliano di effettuare un audit posizione per posizione prima dell’apertura della finestra di registrazione di marzo 2026. Poiché la stagione di presentazione delle domande influenza le date di inizio dei progetti e le rotazioni degli espatriati, i team di mobilità dovrebbero anche preparare piani di emergenza per i ruoli chiave che rientrano nelle fasce salariali più basse.
Guardando al futuro, non si esclude il ricorso legale: diversi gruppi industriali sostengono che la regola superi l’autorità statutaria, basando la selezione su fattori salariali non menzionati nell’Immigration and Nationality Act. Il DHS replica che l’INA conferisce al Segretario ampia discrezionalità nel “modo di selezione” e che la ponderazione salariale è un metodo razionale per allocare una risorsa limitata. Fino a diversa pronuncia giudiziaria, tuttavia, la lotteria ponderata per salario rappresenta la nuova realtà per i talenti globali che si trasferiscono negli Stati Uniti.
