Britse werkgevers die buitenlandse werknemers aannemen via de Skilled Worker-route krijgen nu duidelijkheid over de meest ingrijpende tariefwijziging in tien jaar. De bijgewerkte immigratieregels, die vannacht zijn gepubliceerd, bevestigen dat vanaf 4 april 2026 de meeste nieuwe Skilled Worker-visa een minimumsalaris van £38.700 moeten hebben—een stijging van 48% ten opzichte van het huidige tarief van £26.200 dat sinds 2021 geldt. Het Home Office geeft aan dat deze hogere drempel “de immigratie zal richten op hoogbetaalde, hooggekwalificeerde functies en de afhankelijkheid van migratie in laagbetaalde sectoren zal verminderen.”
Er zijn uitzonderingen: Health & Care-visa en functies op de lijst met tekorten, gekoppeld aan de nieuwe Immigration Salary List, zijn vrijgesteld van het hoofdbedrag, hoewel werkgevers nog steeds het hoogste van het functiespecifieke ‘gangbare tarief’ of het nationale minimumloon moeten betalen.
![Britse regering bevestigt 12 juni als ingangsdatum voor 48% verhoging van het salariscriterium voor vakbekwame werknemers]()
Voor HR-teams is de eerste taak nu prioriteiten stellen. Sponsorship Certificates (CoS) die vóór 4 april zijn toegekend, mogen nog het lagere salaris vermelden—waardoor HR-afdelingen haast maken met het afronden van aanbiedingen en het toewijzen van ongebruikte CoS. Werkgevers die vanaf april nieuwe medewerkers willen aannemen, moeten hun budgetten herzien voor het hogere salaris plus de bijbehorende stijgingen in pensioen, werkgeverspremies en immigratieheffingen. Sommigen bekijken alternatieven zoals de Global Talent- of High Potential Individual-routes voor functies die niet aan de nieuwe minimumgrens kunnen voldoen.
Zorgverleners worden dubbel getroffen: naast het hogere salaris vervalt per 11 maart 2026 ook het recht van zorgmedewerkers om gezinsleden mee te nemen. Werkgevers vrezen dat deze dubbele veranderingen het Verenigd Koninkrijk minder concurrerend maken ten opzichte van Canada, Australië en de Golfstaten, waar salarissen worden afgestemd op lokale normen in plaats van één nationale standaard.
Praktische vervolgstappen zijn onder meer het actualiseren van interne salarisschalen, controleren of verlengingen binnen het land de nieuwe drempel activeren, en het auditen van bestaande dossiers om te waarborgen dat loonsverhogingen voor behoud ook voldoen aan de strengere verblijfsregels die vanaf 2027 ingaan. Werkgevers die de salariseisen niet naleven, riskeren een verlaging of intrekking van hun licentie, dus compliance-teams moeten de drempel van april als een harde wettelijke minimumgrens zien, niet als een richtlijn.
Er zijn uitzonderingen: Health & Care-visa en functies op de lijst met tekorten, gekoppeld aan de nieuwe Immigration Salary List, zijn vrijgesteld van het hoofdbedrag, hoewel werkgevers nog steeds het hoogste van het functiespecifieke ‘gangbare tarief’ of het nationale minimumloon moeten betalen.
Voor HR-teams is de eerste taak nu prioriteiten stellen. Sponsorship Certificates (CoS) die vóór 4 april zijn toegekend, mogen nog het lagere salaris vermelden—waardoor HR-afdelingen haast maken met het afronden van aanbiedingen en het toewijzen van ongebruikte CoS. Werkgevers die vanaf april nieuwe medewerkers willen aannemen, moeten hun budgetten herzien voor het hogere salaris plus de bijbehorende stijgingen in pensioen, werkgeverspremies en immigratieheffingen. Sommigen bekijken alternatieven zoals de Global Talent- of High Potential Individual-routes voor functies die niet aan de nieuwe minimumgrens kunnen voldoen.
Zorgverleners worden dubbel getroffen: naast het hogere salaris vervalt per 11 maart 2026 ook het recht van zorgmedewerkers om gezinsleden mee te nemen. Werkgevers vrezen dat deze dubbele veranderingen het Verenigd Koninkrijk minder concurrerend maken ten opzichte van Canada, Australië en de Golfstaten, waar salarissen worden afgestemd op lokale normen in plaats van één nationale standaard.
Praktische vervolgstappen zijn onder meer het actualiseren van interne salarisschalen, controleren of verlengingen binnen het land de nieuwe drempel activeren, en het auditen van bestaande dossiers om te waarborgen dat loonsverhogingen voor behoud ook voldoen aan de strengere verblijfsregels die vanaf 2027 ingaan. Werkgevers die de salariseisen niet naleven, riskeren een verlaging of intrekking van hun licentie, dus compliance-teams moeten de drempel van april als een harde wettelijke minimumgrens zien, niet als een richtlijn.
Bron: Five Star International
